Руководитель действует по плану, в котором должны быть предусмотрены все его главные действия, его отношения с подчиненными, а также должно быть выделено время на обдумывание перспективных вопросов и время на повышение своей квалификации.

Руководитель, работающий по принципу «открытых дверей», - т. е. в кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому вопросу, не может рассчитывать на рациональное использование своего времени.

Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться, - только тогда он научится управлять.

Руководитель, слабо разбирающийся в специальных проблемах, управление реализацией которых составляет его компетенцию, подобен слепому, взявшемуся быть проводником.

Следует быть смелым и решительным; ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, боязнь брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний свыше что и как делать.

Незачем откладывать без причин решение вопроса: бремя нерешенных проблем давит на психику и делает человека раздражительным.

Не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что, собственно, нуждается в корректировке. Торопливые, а значит и недостаточно продуманные действия часто не приносят пользы.

Не спешите с заключениями по вопросам, в отношении которых нужно высказать свои соображения. Прежде изучите всю необходимую информацию, посоветуйтесь с опытными людьми и внимательно выслушайте любые мнения по этим вопросам.

Загружайте подчиненных работой таким образом, чтобы они научились ценить время - нет ничего хуже, чем вынужденное безделье.

При неудачах не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите источник неудач в себе. Помните, что руководитель, который легко находит оправдания всегда и всему, редко бывает специалистом еще в чем-нибудь.

С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, неспособные предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться к ним.

Распределяйте задания с учетом опыта и способностей каждого работника. Нельзя давать поручения, явно превышающие возможности работника. Задание должно быть трудным, но выполнимым.

Давая задание, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, а также проверить, как подчиненный понял задание. Это поможет ему действовать сознательно и проявлять инициативу.

Нельзя давать одновременно несколько важных и срочных заданий: это распыляет внимание исполнителя. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.

Неразумно рассчитывать только на себя, считая себя все знающим и все умеющим, а подчиненных неграмотными, неквалифицированными людьми.

Никогда не делайте сами того, что могут выполнить ваши подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать образец исполнения или пример.

Участвовать во всех делах и вникать во все детали, принимать посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывать письмо и в то же время переговариваться со стоящим рядом сотрудником - далеко не лучший стиль работы.

Отсутствие указаний «сверху» - это не основание для бездействия. Входящие в компетенцию руководителя вопросы должны решаться им самостоятельно без специального на то разрешения высшей инстанции.

Выполнение каждого задания обязательно контролируйте: отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой работы, в то же время следует избегать мелочной опеки над подчиненным.

Если среди ваших подчиненных есть хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.

Когда предлагаемое сотрудником решение не противоречит в принципе вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы: нет нужды вести дискуссии по мелочам и мешать проявлению его инициативы.

Каждое достижение работника и его инициативу необходимо немедленно отметить. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают его успехов.

Каждый раз с удовлетворением отмечайте положительные сдвиги в поведении неподатливого сотрудника, которых ему удалось добиться. Убедите его, что вы за разумные компромиссы и не разделяете лозунга «все или ничего».

Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-то вопросе; радуйтесь такой опоре и поддерживайте его Хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не давайте обещаний, если не уверены, что они будут обязательно выполнены. Настоящий руководитель не бросает слов на ветер, взвешивает каждое свое обещание и, если оно дано, исполняет его со всей энергией и настойчивостью.

Создавайте и постоянно поддерживайте материальную и моральную заинтересованность подчиненных в конечных результатах труда.

Лучше не увлекаться наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.

Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Добрая шутка создает обстановку доверия, делает труд более привлекательным и производительным. Однако в своих шутках остерегайтесь:

• ставить человека в глупое положение;
• задевать чужие интимные или семейные дела;
• выражать свою неприязнь или издеваться над кем-то;
• не учитывать чужое самолюбие, задевать человеческое достоинство;
• смеяться, когда не смешно, или смеяться шутке прежде других;
• смеяться над тем, кто чего-то не понимает.

Держите себя с людьми ровно, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще никем.

Помните, что руководитель не имеет права обижаться. Он должен анализировать складывающуюся ситуацию и принимать решение.

Не старайтесь приобрести репутацию «доброго» руководителя, фамильярничая с подчиненными.

Не говорите в споре что-то резкое и тем более оскорбительное. Подумайте о том, что у каждого человека есть чувство собственного достоинства. Чтобы разобраться в точке зрения оппонентов, попытайтесь, хотя бы на минуту, поставить себя на его место.

Помните: искра уважения и тем более любви, зароненная руководителем в сердце, способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны; действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому работнику с максимально возможным учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.

Не злоупотребляйте терпением подчиненных, будьте кратки в деловом разговоре с ними.

Всегда старайтесь предварительно выяснить, насколько уместными могут оказаться ваши критические замечания в адрес подчиненных в каждом конкретном случае, имея в виду, что их ошибки могут быть вызваны уважительными причинами.

Чтобы не унизить подчиненного без особой надобности, не делайте подчиненному замечаний в присутствии третьего лица. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно или оскорбительно в их отсутствии, высказывайте свои претензии к ним открыто.

Оценивая поведение подчиненных, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большое значение.

Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменяя неправильные решения.

Скромность - это не только украшение человека: можно быть скромным, не будучи умным, но нельзя быть мудрым, не обладая скромностью.

Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненного, даже если оно несущественно. Иначе подчиненный будет молчать и в других, более важных случаях. Руководитель пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять.

В манере говорить проявляется профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя. Благоприятное впечатление производит простота речи, удачно выбранные интонации, выражение лица, сдержанные экономные жесты и позы, меткое и к месту сказанное слово.

Желательно, чтобы в действиях руководителя не было никакого формализма, чтобы все они были продиктованы целесообразностью.

Иногда полезно высказывать замечания в виде вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?» или «Не думаете ли вы, что здесь следует что-нибудь изменить?», чем сказать то же самое в резкой форме.

Вообще, следует стараться давать указания не в приказном тоне, а в стиле доверительного общения: «прошу», «будьте добры» и т. п. Если вы имеете в коллективе авторитет, то каждый поймет обращенную к нему просьбу как указание, обязательное к исполнению.

Назначение любого работника следует согласовывать с тем руководителем, в подчинение которого он будет находиться. Тогда этот руководитель проникается большим чувством ответственности за деятельность нового сотрудника и старается помочь ему, особенно на первых порах.

Будьте оптимистом и в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела.

Нужно уметь хорошо разбираться в людях, в первую очередь в своем непосредственном окружении. Подхалимство и неумеренное восхваление часто кружит голову незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку и результаты своей деятельности.

Нет лучшего способа усыпить бдительность руководителя, чем лесть, тем более что ему часто трудно отличить ее от искреннего уважения и признания заслуг. Однако постоянное напоминание даже о действительных заслугах есть форма лести.

Не пытайтесь создавать вокруг себя группу «надежных лиц», чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе: это неизбежно повредит вашему престижу и разрушит коллектив.

Руководитель сам никогда и никуда не должен опаздывать и обязан того же требовать от подчиненных.

Надо быть принципиальным не только с подчиненными, но и в общении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел в управляемой вами системе, отстаивать интересы дела.

Руководитель должен как можно меньше пользоваться словом «Я». Частое употребление слова «Я» вызывается тайным самодовольством и крайним честолюбием. Оно свидетельствует о том, что руководитель хочет подчеркнуть свою значимость и исключительность. Такое поведение руководителя, как правило, вызывает раздражение у подчиненных и отвращение ко всему, что он говорит и приписывает себе.

Что значит быть эффективным руководителем?

Кто такой эффективный руководитель? Как добиться успеха в организации? Эффективными руководителями рождаются или становятся?

Все-таки эффективным руководителем можно стать! Да, некоторые качества закладываются самой природой, но главное – работать над собой. Так скажет любой целеустремленный Человек. Добившись определенного успеха, взлетев по карьерной лестнице до желаемой цели, важно не забывать в чем состоит эффективное руководство. "Руководство - это воздействие на людей, цель которого в том, чтобы они выполняли работу качественно, в соответствии со стандартом и сверх нормы. И делали это охотно» – напоминают нам многие учебники экономики.

Вас отметило начальство, Вам доверили руководить людьми, а может быть и целыми отделами. Теперь ваш задача – закрепить оказанное доверие, и всегда помнить, что эффективный руководитель – это, прежде всего человек, понимающий, что он должен служить примером, создавая соответствующий микроклимат в коллективе. Такой руководитель всегда увлекает примером, его слова не расходятся с делом. Этот человек должен быть еще и хорошим психологом – найти общий язык с подчиненными, объяснить и обосновать свои идеи и мысли так, чтобы не возникло конфликтов и разногласий в коллективе, удержать собственную репутацию. Дать задание одному сотруднику, не обидев другого, увидеть, кто является более компетентным в тех или иных вопросах – все это требует знаний не только в области экономики и юриспруденции. Эффективное руководство также заключается и в умении четко организовать работу всех подчиненных, без давления не на них, а наоборот, поощряя и показывая, что они не просто сотрудники, а очень ценные кадры, без которых данная организация вряд ли смогла бы достойно представляться на рынке. Конечно же, ведь всегда приятнее осознавать, что руководство видит в тебе не только «технического исполнителя» приказов и поручений. Здесь важную роль играет человеческий фактор – ведь если к сотрудникам относятся с уважением, значит, и работать они будут охотнее и эффективнее, они сделают все возможное для процветания своей компании. Помню себя, секретарем сразу двух начальников. Как было приятно и лестно, что со мной советуются по очень важным финансовым вопросам, спрашивают мнение о сотрудниках, предлагают принять участие в обсуждении других важных дел. Возможно, именно поэтому через пять лет мне удалось подняться по служебной лестнице до заместителя одного из начальников! То есть, стимулируя работника на самом начальном этапе, эффективный руководитель не только обеспечивает эффективную и качественную работу отдела, но и воодушевляет своих подчиненных на дальнейшие карьерные подвиги. В голове у эффективного начальника всегда есть свежие идеи, но он выслушает своих подчиненных с интересом. И всегда нужно помнить, что эффективный руководитель общается искренне и прямо со своими подчиненными, практически на равных, избегает строгого надзора – то есть не «играет в начальника», а действительно является эффективным руководителем. Именно такого общения не хватает во многих фирмах и организациях в наше время.

Умный начальник обязательно будет иметь много сторонников, постоянно поддерживающих его идеи и стиль руководства. Руководитель сможет грамотно распределить обязанности, распланирует работу так, что никто и не поймет, что ими руководят! Иными словами, эффективный руководитель в наши дни становится наставником своих подчиненных, их «учителем». Он готов простить ошибку, если она была совершена из желания принести пользу фирме. Такой руководитель старается быть «вместе» со своими подчиненными, а не «над ними». Как говорит Мераб Елашвили, президент «ГМР. Планета гостеприимства»: «Стиль стилем, но руководитель должен всегда оставаться самим собой, не превращаться в театрального актера, примеряющего маски. Скажем, если я по жизни человек требовательный, но справедливый, я таким останусь при любых обстоятельствах - причем не только на работе, но и дома, везде. Я всегда буду максимально выкладываться сам и призывать к активности и дисциплине других. Если вы остаетесь верным самому себе, люди вам верят. У них не возникает лишних сомнений и размышлений. У них горят глаза и появляется дополнительный стимул к тому, чтобы делать свою работу хорошо, - уважение к вам. Им просто хочется выполнить работу хорошо. Будьте открытым и искренним - и у вас будет больше кадровых и деловых удач, чем неуспехов». И с этим нельзя не согласиться.

Мастерство эффективного руководителя требует особых усилий и тренировок – для этого создаются специальные бизнес-тренинги. Все тренинги выполняют одну задачу и ставят перед собой аналогичные цели. Это – определить стили руководства, способствующие эффективному взаимодействию с сотрудниками; научиться координировать деятельность сотрудников, повышать эффективность взаимодействия между ними; научиться находить подход к каждому сотруднику и быть лидером для него; научиться анализировать и разумно использовать собственное время и время своих сотрудников; научиться распределять роли в команде, с учетом возможностей каждого участника. В ходе тренингов затрагиваются такие важные темы, как лидерство, формирование команды, развитие персонала, планирование, а также функции и качества руководителя.

Личная эффективность каждого сотрудника – главный инструмент компании, нацеленной на динамичное развитие. Определяется она простой формулой: ресурсы/результаты. И каждый собственник - учредитель - акционер нацелен минимизировать затраты при достижении ожидаемых результатов.

Подобно принципу электрического тока в металлах, руководитель призван упорядочить «трудовые» векторы каждого отдельно взятого сотрудника: минимизировать их затраты, при этом улучшив общие результаты деятельности.

Эффективный руководитель – это интернал, с яркой потребностью в самоактуализации, помимо прочего, нацеленный на накопление конструктивного опыта, имеющий высокую обучаемость и отличные навыки самоменеджмента.

Руководитель задействован во всех звеньях цепи любого бизнес-процесса. Целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, принятие решений, мотивация, контроль и учет, - те функции, которые необходимо оптимизировать руководителю.

Можно выделить несколько инструментов, помогающих руководителю стать именно «эффективным».

Команда

Крайне важно реализовывать стратегию оптимизации в рамках сплочённой и профессиональной команды. Поэтому первая фундаментальная основа – люди . Если на плечах руководителя лежит производство, продажи, любой значимый участок, не стоит стесняться в мерах. Команде нужны профессионалы своего дела. И их нужно найти, правильно мотивировать, ставить амбициозные цели. Если на этапе отбора не получилось выявить «баласт», нужно избавляться от него в ходе работы. Сотрудники, деятельность которых приносит основной доход, должны быть вознаграждены. А для того, чтобы не возникало «звёздной болезни», «звёздами» должны быть все. Это создаст дух правильной конкуренции. А эффективный руководитель – «сверхновая звезда» - поведёт их за собой.

Тайм-менеджмент

Второй неоценимо полезный инструмент – тайм-менеджмент. Необходимо систематизировать свою работу. Практичный и результативный инструмент для анализа «слабых мест» - фотография рабочего времени. Ведь именно с себя руководителю нужно начать. Здесь важно оценить своих «похитителей времени», понять, какие процессы, даже решения можно делегировать, оптимизировать процесс контроля, выделить дополнительный инструментарий для облегчения и ускорения хода бизнес процессов.

Энергетика

Энергетика – вот поле для гипервозможностей. И это ещё одна зона развития для эффективного лидера. Эмоциональный настрой команды – едва ли не 50% от гарантии общего успеха. И это один из самых трудных участков в управлении – мотивация, адекватное реагирование, стимулирование.

Эффективному руководителю важно создать свою уникальную атмосферу в коллективе. Через личную индивидуальность прийти к индивидуальности общей. В рамках конфликтов и стрессов, которые неминуемы, через позицию наблюдателя прийти к позиции коммуникатора. Важно не забывать, что сотрудники должны чувствовать себя комфортно не только в горизонтальной плоскости (во взаимодействии друг с другом), но и при общении с руководителем.

Три принципа

Резюмируя, хочу отметить еще несколько важных принципов в работе эффективного руководителя.

Во–первых, эффективный лидер всегда проводит анализ ситуации, участвующих субъектов, влияющих факторов, и только потом принимает решение. Возможности и альтернативы – вот, что руководитель должен видеть в случае неудачи. Ведь любая ошибка – это ещё один шаг на пути к успеху.

Во-вторых, эффективному руководителю не следует принимать решения, не получив полную информацию о том, что он должен сделать. Зачастую руководители в рамках общей глобальной стратегии «распыляются» и тратят усилия на ненужные «тактические скачки». Это приводит к увеличению процессов реализации плана и достижения ожидаемого результата.

Прежде чем начинать войну, нужно знать, против кого воюешь.

И ещё, эффективный руководитель – это всегда «МЫ», а не «Я»!

Татьяна Акимкина, руководитель отдела по поиску и подбору персонала (Направление FMCG), холдинг «Империя Кадров».

Общайтесь эффективно и уважительно. Начните с уточнения ожиданий от отдела или сферы, в которой вы работаете. Что ваша группа должна сделать для организации?

• Слушайте внимательно. Открытость для других идей и проблем поможет вам понять ситуацию и принять оптимальные решения. Выделение времени и места для того, чтобы послушать сотрудников – это важная составляющая эффективной коммуникации. Когда вы уделяете работникам пристальное внимание, они уважают вас и готовы выслушать ваши рекомендации. Если же строго отдавать приказы, не слушая, то это может подорвать преданность и энтузиазм сотрудников.
• Говорите кратко и ясно. Избегайте нотаций или директив путем словесных сообщений. Думайте о наиболее важных сообщениях, которые вы хотите передать, и сообщайте их очно или по телефону. Выложите мысли в сообщениях электронной почты, чтобы убедиться, что они являются четкими, краткими и понятными.

Создайте расписание регулярных встреч с сотрудниками. Почитайте работников, выделяя для них время ежедневно или еженедельно. Спросите их о проектах, над которыми они работают, во время этих встреч, и как вы можете помочь им в их воплощении. Посвятите регулярные встречи для выслушивания обид и поражений сотрудников. Используйте встречи для обсуждения успехов команды и для мозгового штурма для решения новых проблем.

Отдавайте должное своим подчиненным. Оценивайте работу, которая дает желаемый результат.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах своих сотрудников. Обратите внимание на уникальные таланты и способности каждого работника и используйте эти силы в пользу проекта или компании. Например, работник может быть отличным секретарем, но медленным наборщиком текста. Найдите возможности для применения его навыков.

Помогите усовершенствовать их слабые стороны. Частью эффективного управления является оказание помощи сотрудникам в превращении их недостатков в достоинства. Первый шаг - это определение области, которая нуждается в улучшении. А уже от этого следует отталкиваться и совершенствовать свой отдел.

• Не обращайте излишнее внимание на недостатки. Чрезмерное внимание к слабым сторонам сотрудника может привести к унынию и низкой трудовой дисциплине.

Ищите решение проблемы. Конфликты часто возникают в производстве и могут появиться между работниками, между сотрудником и руководителем, или между работником и клиентом. Найти эффективный способ решения таких проблем означает сосредоточиться на обдумывании фактов и творчески подойти к решению. Сконцентрируйтесь не на эмоциях и поиске виноватого. Думайте о том, какие действия необходимы для оказания помощи сотрудникам, которые помогут вернуть душевное равновесие и возобновить работоспособность.

Будьте устойчивыми. Когда дела идут плохо, избегайте взаимных обвинений. Вместо этого сосредоточьтесь на активном продвижении вперед, при этом извлекая урок из неудачи, ошибки или проблемы.

Создайте систему документации для оптимизации процессов. Создайте систему для экономии рабочего времени сотрудников на выполнение задач, и/или для устранения ошибок. Создайте документы, которые определяют обязанности сотрудника и ответственность за определенные задачи.

• Создайте расписание учебных занятий для сотрудников. Делайте инвестиции в развитие вашего персонала. Разрабатывайте руководства по обучению в целях оказания помощи сотрудникам с учетом специфики решаемых задач.
• Автоматизируйте простые задачи. Это поможет сотрудникам сосредоточиться на более продуктивных и интересных проектах.

Назначение на руководящую должность – это не только приятное и важное событие в карьере, но и тяжёлая, ответственная ноша. Чтобы кресло в дальнейшем «не жало», новоиспечённому начальнику без опыта стоит освоить целый ряд навыков, научиться общаться с подчинёнными. Как стать руководителем – коммуникабельным и эффективным? Какие качества для этого нужно развить? Кто поможет с обучением? По какому принципу надо выстраивать взаимодействие с подчинёнными?

Как организовать рабочий процесс?

Умение сконцентрировать внимание сотрудников на достижении общей цели – одно из ключевых профессиональных качеств руководителя. Как показывает практика, подчинённые, имеющие представление о конечном итоге деятельности всего коллектива, более мотивированы, заряжены командным духом. Бывает, что предполагаемый результат сильно отсрочен по времени, что, несомненно, подрывает стимул работать. В этом случае начальник может вместо долгосрочной цели поставить перед работниками отдела (предприятия) ряд промежуточных задач.

Игнорирование целеполагания – не единственная проблема менеджмента. Распространённой ошибкой руководителя без опыта является стремление взять на себя часть функций подчинённых, а также контролировать каждый шаг работников. В то же время у эффективного управленца на выполнение текущих обязанностей и дел уходит не более 25% времени. Большая же часть его усилий направлена на организацию процесса:

• разработку стратегии фирмы;
• оптимизацию организационной структуры;
• повышение профессиональной компетентности подчинённых.

В компании, где правильно подобран штат и отлажено взаимодействие персонала, руководителю не приходится отвлекаться от глобальных задач: с повседневной рутиной справляются работники.

Впрочем, контроль со стороны начальника всё-таки важен. Давая распоряжение подчинённым, руководитель должен следить за выполнением поставленных задач. Также нельзя вначале дать поручение, а затем, не дождавшись итогов, его отменить, переориентировав сотрудника на реализацию другого проекта. В сознании подчинённых должна четко улавливаться связь между целью и результатом. И дело здесь не только в мотивации, но и в самоощущении работника: накопившиеся незавершенные дела отвлекают от текущих задач, создают атмосферу психологического дискомфорта. Выходом из ситуации, когда загруженность мешает некоторым сотрудникам сосредоточиться, может стать перераспределение работы.

Как развить качества руководителя и управленческие навыки?

Можно стать руководителем, но так и не вырасти профессионально. А между тем конкуренция среди работников высшего эшелона на рынке труда достаточно серьёзная. Новое поколение управленцев отличается большей практичностью, мобильностью и независимостью мышления. Естественно, меняется и облик современного руководителя. Теперь недостаточно быть просто начальником: надо совмещать в одном лице организатора, наставника и лидера.

Какие качества следует развивать, чтобы по-настоящему стать руководителем?

• Административные и технические навыки, умение подбирать команду, выстраивать отношения с персоналом и партнёрами.
• Быть коммуникабельным, восприимчивым и критичным к новой информации. Уметь презентовать себя, находить подход к сотрудникам.
• Иметь инновационный потенциал, то есть мыслить категориями будущего, видеть перспективу, стремиться к переменам и оптимизации рабочего процесса, быть готовым к риску.
• Лидерские качества – группа психологических свойств, помогающая завоевать высокий статус в коллективе (уверенность в себе, надёжность, последовательность, активная жизненная позиция, решимость).
• Репутационная составляющая (честность, соблюдение этических норм, ответственность). Устойчивость к стрессам и фрустрациям.
• Стратегическое мышление – способность ставить цели и задачи, прогнозировать результаты, последствия своих и чужих действий.

Для развития управленческих навыков необходимо, прежде всего, желание. Учителями новоиспечённого начальника могут быть вышестоящие авторитетные и опытные руководители. Если таковых в компании нет, за помощью можно обратиться к представителям другой организации. Не стоит забывать и о великой силе самообразования. Повысить компетентность помогут вебинары, тренинги, семинары, чтение развивающей литературы.

Настольными книгами руководителя могут быть следующие работы:

• Аллен Дэвид «Как привести дела в порядок»;
• Друкер Питер «Эффективный руководитель»;
• Кови Стивен «Четыре правила эффективного лидера»;
• Фокс Джеффри «Как стать первоклассным руководителем»;
• Рысев Николай «Технологии лидерства»;
• Саттон Роберт «Искусство быть хорошим руководителем».

Стили управления: как общаться с подчинёнными

Стиль общения руководителя с подчинёнными во многом зависит от характера начальника и специфики деятельности компании. Если человек, возглавляющий отдел (предприятие), убеждён, что люди не любят трудиться, больше всего хотят защищенности и не имеют амбиций, он управляет в автократической манере. Такая модель предполагает высокую степень централизации власти и контроля, применение в качестве стимула принуждения.

Руководителю-демократу больше по душе командная работа. Апеллируя к сотрудникам, он учитывает, прежде всего, их потребности в самовыражении и принадлежности. Он не навязывает своё представление работникам, но контролирует результаты их деятельности. При демократическом стиле управления полномочия максимально делегированы персоналу, между начальником и подчинёнными выстраиваются уважительные отношения.

Имея склонность пускать все на самотёк, руководитель, скорее всего, выберет либеральную модель взаимоотношений. При таком стиле подчинённые получают абсолютную свободу, а начальник играет роль координатора. Руководителя-либерала отличают вежливость, толерантность, доброжелательность, готовность выслушать критику в свой адрес и восприимчивость к чужим идеям. С другой стороны, ему не хватает настойчивости, решительности, требовательности к подчинённым.

В реальной жизни все три стиля управления в чистом виде не встречаются. Более того, в разных обстоятельствах один и тот же руководитель может вести себя как автократ, демократ или либерал. Его модель общения может со временем трансформироваться под воздействием традиций, сложившихся в коллективе, а также внутренних посылов, поставленных перед ним задач и требований.

Независимо от того, какой стиль управления руководитель выбирает, с подчинёнными он должен быть корректен и вежлив. Необходимо позволять сотрудникам высказывать свою (возможно, сильно отличающуюся) точку зрения. Когда кто-то из персонала допускает ошибку, худшее, что может сделать руководитель, – прилюдно унизить и оскорбить провинившегося. Хороший управленец все замечания к сотруднику выскажет наедине, без крика и ругательств. В то же время быть внимательным к чувствам других людей – вовсе не значит терпеть их некомпетентность, поэтому с нерадивыми работниками нужно без промедления расставаться.